Der Ökonom Moritz Schularick will den deutschen Kündigungsschutz nach dänischem Vorbild durch eine dreimonatige Frist ersetzen, damit Unternehmen „die Alten“ loswerden und Platz für KI-taugliches Personal schaffen können. Der Vorschlag trifft einen wunden Punkt der deutschen Arbeitsmarktverfassung – steht aber in offenem Widerspruch zu einer zweiten Erzählung, die in derselben ökonomischen Debatte fast im selben Atemzug geführt wird: der demografisch begründeten Forderung nach längerer Lebensarbeitszeit. Und selbst wer diesen Widerspruch beiseiteschiebt, muss sich fragen, ob Weiterbildung die entlassenen Älteren überhaupt in die neuen, KI-nahen Tätigkeiten bringt – oder ob am Ende vor allem ein Sockel an Unterbeschäftigten wächst, zu jung für den Vorruhestand und zu weit vom neuen Anforderungsprofil entfernt. Wer all das gleichzeitig ausblendet, betreibt Politikberatung nach Bedarf statt nach Kohärenz.

Moritz Schularick hat im „Stern“-Interview eine steile These aufgestellt: Deutschland sei ein „statischer und veränderungsunwilliger, hochpreisiger Produktionsstandort mit Technologien aus dem letzten Jahrhundert“, und der Kündigungsschutz – zugeschnitten auf die Industriegesellschaft der 60er- und 70er-Jahre – verhindere, dass Unternehmen alte Belegschaften gegen KI-taugliches Personal austauschen. Sein Vorschlag: eine dreimonatige Kündigungsfrist statt Bestandsschutz, verbunden mit zwölf Monaten Arbeitslosengeld bei 80 Prozent des bisherigen Gehalts – nach dänischem Vorbild.

An der Grunddiagnose ist etwas dran. Dass hohe Trennungskosten Unternehmen dazu bringen, eher auf Überstunden und Zeitarbeit auszuweichen als neue Festanstellungen einzugehen, ist ein in der Arbeitsmarktforschung gut dokumentierter Mechanismus. Insofern trägt der Kern des Arguments – Bestandsschutz kann Strukturwandel bremsen.

Der Dänemark-Vergleich als Verkürzung

Problematisch wird es, sobald man genauer hinschaut, was „nach dänischem Vorbild“ eigentlich heißt. Flexicurity funktioniert in Dänemark nicht durch die kurze Kündigungsfrist allein, sondern durch das Zusammenspiel mit einer sehr aktiven Arbeitsmarktpolitik – intensiver Vermittlung, Weiterbildung, einer im internationalen Vergleich hohen sozialen Absicherung bei Arbeitslosigkeit. Genau diesen Punkt hat die Wirtschaftsweise Veronika Grimm gegen einen ähnlich gelagerten Vorschlag Schularicks eingewandt: Werde allein die Lockerung des Kündigungsschutzes übertragen, ohne die Übergangsabsicherung, die Qualifizierung und die Vermittlungseffizienz gleichermaßen auszubauen, entstehe vor allem mehr Unsicherheit und Abstiegsangst – nicht mehr Dynamik.

Die „80 Prozent für 12 Monate“-Formel aus dem Interview beantwortet diesen Einwand nicht vollständig. Sie kopiert die Lohnersatzquote, nicht die institutionelle Infrastruktur, die diese Quote in Dänemark erst tragfähig macht. Ob die Bundesagentur für Arbeit die Vermittlungs- und Umschulungskapazität besitzt, die das dänische System ausmacht, ist die eigentlich offene Frage – und sie bleibt im Interview unadressiert.

Hinzu kommt ein handwerklicher Punkt, den die im Ausgangstext selbst genannten Eckdaten zum Kündigungsschutz nahelegen: Er greift erst nach sechs Monaten ununterbrochener Beschäftigung und nur in Betrieben mit mehr als zehn Vollzeitkräften. Ein erheblicher Teil des deutschen Mittelstands – oft gerade als Träger der behaupteten „Veränderungsunwilligkeit“ genannt – fällt schon jetzt nicht unter das Kündigungsschutzgesetz. Das schwächt die Erzählung, der Kündigungsschutz sei branchenübergreifend der zentrale Hemmschuh für die KI-Transformation.

Die unfalsifizierbare Volte

Bemerkenswert ist auch die rhetorische Figur am Ende des Interviews: Schularick rechnet mit einem „Aufschrei“ gegen seinen Vorschlag – und liest genau diesen Aufschrei bereits im Voraus als Bestätigung seiner These. Entweder leiste ohnehin jeder das Nötige, dann könne der Wegfall des Bestandsschutzes niemanden schrecken; oder Beschäftigte spürten insgeheim, zu wenig zu leisten, und fürchteten deshalb den Verlust des Schutzes. Beide möglichen Reaktionen – Zustimmung wie Widerspruch – werden so zu Belegen für dieselbe Ausgangsthese. Das ist keine ökonomische Argumentation mehr, sondern eine Immunisierung gegen Kritik, die unabhängig vom tatsächlichen Ausgang funktioniert.

Der eigentliche Bruch: Demografie versus „die Alten loswerden“

Der schwerwiegendste Einwand liegt aber woanders – in einem Widerspruch zu einer zweiten Erzählung, die in der wirtschaftspolitischen Debatte parallel geführt wird. Dieselben Kreise, die vor dem demografisch bedingten Schrumpfen des Erwerbspersonenpotenzials warnen und deshalb eine Verlängerung der Lebensarbeitszeit bis hin zur Rente mit 70 diskutieren, argumentieren hier mit dem Bild, Unternehmen kämen nicht voran, weil sie „die Alten nicht loswerden“ könnten. Beide Diagnosen lassen sich nicht widerspruchsfrei nebeneinanderstellen.

Wäre der demografische Engpass das drängende Problem, wäre ein erleichtertes „Loswerden“ älterer Beschäftigter volkswirtschaftlich gesehen Kapitalvernichtung: der Verlust betriebsspezifischen, erfahrungsgebundenen Humankapitals in einem Arbeitsmarkt, dem ohnehin Arbeitskräfte fehlen. Wäre umgekehrt das Trennungsproblem das eigentliche Hindernis – Betriebe säßen auf Personal, das sie nicht mehr benötigen –, relativierte das die Dringlichkeit der Fachkräfte- und Rentenalter-Debatte zumindest in den betroffenen Bereichen.

Die einzige Version, die beide Erzählungen kohärent zusammenführen könnte, wäre eine Reallokations- statt einer Mengenthese: Nicht zu viele Arbeitskräfte insgesamt, sondern eine Fehlverteilung – zu viele in schrumpfenden, zu wenige in KI-nahen Tätigkeitsfeldern. Der Kündigungsschutz würde dann nicht Beschäftigung an sich blockieren, sondern deren Umschichtung zwischen Tätigkeitsprofilen. Genau diese Differenzierung fehlt im Interview jedoch. Die Formulierung, man werde „die Alten nicht los“, bezieht sich pauschal auf Personen, nicht auf Qualifikationen oder Tätigkeitsprofile. Das mag der Zuspitzung des Interview-Formats geschuldet sein – es zeigt aber auch, dass zwei Politikfelder, Rentenpolitik und Arbeitsmarktflexibilisierung, hier additiv nebeneinanderstehen, ohne dass ihre Spannung durchdacht wäre.

Auch der Dänemark-Bezug passt nicht sauber in diese zweite Ebene: Das dänische Flexicurity-Modell ist nicht unter einem demografischen Schrumpfungsdruck der heutigen deutschen Dimension entstanden. Wer gleichzeitig Dänemark als Flexibilisierungsvorbild und die Rente mit 70 wegen Fachkräftemangels anführt, vermengt zwei Politiklogiken mit unterschiedlichen Ausgangsproblemen: Dynamisierung eines im Kern ausreichend großen Arbeitsmarkts einerseits, Verlängerung der Erwerbsbeteiligung in einem schrumpfenden Arbeitsmarkt andererseits.

Der stille Bruch: Ob Weiterbildung die Lücke überhaupt schließt

Selbst die wohlwollendste Lesart des Schularick-Vorschlags – Trennung sei kein Rauswurf aus dem Erwerbsleben, sondern Umschichtung in neue, KI-nahe Tätigkeitsfelder – steht und fällt mit einer Annahme, die im Interview unausgesprochen bleibt: dass Weiterbildung die entlassenen älteren Beschäftigten tatsächlich in relevantem Umfang in diese neuen Tätigkeiten bringt. Genau das ist alles andere als gesichert.

Die Evidenzlage ist zweigeteilt. Auf der optimistischen Seite steht eine EconPol-Studie des ifo-Instituts, wonach ältere Beschäftigte bei digitalen Kompetenzen durchaus aufholen können – ein Großteil der internationalen Unterschiede zwischen Altersgruppen erkläre sich schlicht durch unterschiedlich intensive Weiterbildungsinvestitionen der jeweiligen Länder. Auch eine IAB-Studie zur geförderten Weiterbildung Arbeitsloser zeigt positive Beschäftigungseffekte, die bei längeren Maßnahmen ab zwölf Monaten deutlich größer ausfallen – und tendenziell umso größer, je schlechter die Ausgangschancen der Teilnehmenden vor Beginn der Maßnahme waren.

Auf der anderen Seite steht ein strukturelles Zugangsproblem, das dieselbe IAB-Quelle selbst benennt: Die Eintritte in geförderte Weiterbildung gehen zurück, obwohl die nachgewiesene Wirkung positiv ist. Die berufspädagogische Forschung hält zudem fest, dass ältere Beschäftigte typischerweise seltener Zugang zu betrieblicher Weiterbildung erhalten als jüngere – Unternehmen investieren aus Amortisationslogik unterproportional in sie, weil die verbleibende Erwerbsdauer die Investition weniger lohnend erscheinen lässt.

Weiterbildung kann also wirken – wird aber gerade bei der Gruppe, um die es hier geht, historisch am seltensten und zögerlichsten eingesetzt. Hinzu kommt ein qualitativer Unterschied: Die meisten Wirkungsstudien untersuchen die Wiedereingliederung in verwandte Berufe, nicht den Sprung in grundlegend neue, KI-nahe Tätigkeitsfelder, um den es im Schularick-Szenario geht. Je größer der Abstand zwischen altem und neuem Tätigkeitsprofil, desto unsicherer die Übertragbarkeit dieser positiven Befunde.

Realistischer als die im Interview unterstellte reibungslose Umschichtung erscheint deshalb ein anderes Bild: ein wachsender Sockel an Beschäftigten, die zu jung sind, um – mit Glück – in einen Vorruhestand auszuscheiden, aber zu weit von den Anforderungsprofilen der neuen, gefragten Tätigkeiten entfernt, um dort unterzukommen. Für die meisten dürfte das Ergebnis, wenn überhaupt, ein deutlich schlechter bezahlter Job sein statt ein gelungener Wechsel in die KI-Ökonomie. Die dänische Flexicurity setzt an genau dieser Stelle auf eine intensive, gut finanzierte aktive Arbeitsmarktpolitik – der Baustein, der im Schularick-Vorschlag nur als Lohnersatzquote auftaucht, nicht als Umschulungsinfrastruktur in der nötigen Tiefe.

Einordnung

Der blinde Fleck betrifft nicht nur Schularick, sondern einen größeren Teil der öffentlichen Debatte: Das Reformnarrativ „mehr Flexibilität durch weniger Bestandsschutz“ und das Reformnarrativ „längere Lebensarbeitszeit wegen Arbeitskräftemangels“ laufen in vielen Wortmeldungen parallel, ohne dass explizit gemacht wird, welches der beiden zugrunde liegenden Probleme – zu wenig Arbeitskräfte insgesamt oder zu viel Bestandsschutz für die falschen Arbeitskräfte – tatsächlich das drängendere ist. Diese Unterscheidung wäre die eigentliche Vorarbeit, bevor man über Kündigungsfristen und Lohnersatzquoten spricht.

Ralf Keuper 

Quellen:

• Ökonom fordert: Kündigungsschutz soll abgeschafft werden – „Werden die alten nicht los“
• Evangelisch.de: Wirtschaftsweise Grimm: Dänemark als Vorbild für Kündigungsschutz
• zfk.de: Studie: Weiterbildung hilft älteren Mitarbeitenden, digitale Kompetenzen aufzuholen
• IAB-Forum: Geförderte berufliche Weiterbildung von Arbeitslosen: abnehmende Eintritte trotz positiver Wirkung