Von Ralf Keuper
Die wohl größte Herausforderung, mit der sich ein Unternehmen während seiner Entwicklung konfrontiert sieht, ist die erfolgreiche Durchführung eines tiefgreifenden Wandlungsprozesses. Die geringe Zahl von Unternehmen, die ein hohes Alter erreicht, belegt, dass die Mehrheit der Unternehmen an dem Wandel scheitert.
An Literatur zum Thema und an Changeprozess-Modellen herrscht wahrlich kein Mangel. Nur wenige können allerdings von sich behaupten, sich über die Jahre in der Praxis bewährt zu haben. Hierzu zählt auch das Konzept des “Transition-Managements” des amerikanischen Unternehmensberaters und Vertreters der Humanistischen Psychologie, William Bridges.
Für Bridges durchläuft jede Organisation, wie auch jeder Mensch, Lebenszyklen, die ein Unternehmen vor völlig neuen Herausforderungen stellt, die es mit den alten Verfahren und Gewohnheiten nicht meistern kann. Gelingt der Übergang in die nächste Lebensphase, kann sich das Unternehmen neu bzw. weiter entwickeln und so der Erstarrung und dem Niedergang – vorläufig – entgehen.
So einleuchtend das jetzt erscheinen mag, so schwierig ist die Umsetzung in der Praxis. Denn häufig finden Change-Prozesse nur an der Oberfläche statt, ohne eine tiefgreifende Veränderung in den Einstellungen der Mitarbeiter und den praktizierten Verfahren zu bewirken, was dann darauf hinaus läuft, neuen Wein in alte Schläuche zu füllen.
Dem setzt William Bridges in seinem Buch Managing Transitions sein Konzept des Transition-Managements entgegen, wobei er zunächst einmal den Status Quo diagnostiziert:
Die Vorstellung, dass Organisationen und Gesellschaften Lebenszyklen haben, gibt es schon seit langem.…